Cómo elaborar una política de diversidad, equidad e inclusión (DEI) basada en estándares internacionales

Pasos para diseñar una política de DEI

1. Compromiso de la alta dirección

El éxito de cualquier iniciativa en materia de equidad radica en el compromiso sostenido de la gerencia y la alta dirección. No basta con diseñar una política para cumplir normativas; la equidad e inclusión deben ser un pilar estratégico que transforme la cultura organizacional.

2. Definir un equipo técnico responsable del diseño de la política

Aunque la política de DEI debe ser un compromiso compartido por toda la organización, es fundamental contar con un equipo técnico responsable de su diseño e implementación. Este equipo deberá:

• Representar distintos roles, niveles y áreas de la empresa.
• Poseer conocimientos en equidad de género y diversidad.
• Gestionar el diagnóstico, formulación e implementación de la política.

Dependiendo de los recursos internos, este equipo puede estar compuesto por colaboradores o contar con apoyo externo especializado.

3. Diagnóstico de la situación actual

Antes de redactar la política, es clave identificar posibles brechas de equidad en la organización. Para ello:

• Realiza encuestas internas sobre diversidad e inclusión.
• Evalúa la composición de los equipos de trabajo (género, edad, discapacidad, etc.).
• Identifica posibles barreras en procesos de selección, promoción y capacitación.

Este diagnóstico permite establecer prioridades y estrategias adaptadas a las necesidades de la organización.

4. Definir principios, alcance y objetivos de la política

Una política de DEI debe basarse en principios sólidos que guíen su diseño, implementación y seguimiento, asegurando coherencia con estándares nacionales e internacionales.

• Algunos de los principios fundamentales a considerar en una política de DEI, son:
• Mejora continua: la equidad es un proceso dinámico que requiere evaluación y ajustes constantes.
• Respeto a los derechos humanos: garantizar trato digno e igualdad para todas las personas.
• No discriminación: eliminar sesgos en contratación, promoción y desarrollo profesional.
• Accesibilidad e inclusión: remover barreras estructurales y culturales para una participación equitativa.
• Equidad de género: implementar medidas concretas para reducir desigualdades.

Para que estos principios se traduzcan en acciones efectivas, es clave definir el alcance y los objetivos de la política. Esto permitirá integrar a la estrategia empresarial, establecer metas medibles y fortalecer una cultura organizacional sostenible.

5. Desarrollo de estrategias y acciones

Una política de DEI carece de valor si sólo existe en el papel. Su impacto real depende de acciones concretas que transformen la cultura organizacional y la relación de la empresa con la sociedad.

• No todas las organizaciones cuentan con los mismos recursos, pero pueden generar cambios significativos avanzando de manera progresiva y ajustada a su realidad. Algunas acciones clave incluyen:
• Capacitación y sensibilización: es fundamental que todas las personas comprendan qué es la DEI y cómo contribuir a ella. Talleres sobre sesgos inconscientes o liderazgo inclusivo son un buen punto de partida.
• Selección sin sesgos: el talento debe evaluarse por sus competencias, no por factores ajenos a ellas. Se recomienda usar descripciones de cargo neutras y diversificar los canales de búsqueda.
• Accesibilidad: garantizar que todas las personas puedan desempeñar su trabajo sin restricciones. Esto incluye herramientas tecnológicas de apoyo y flexibilidad en la modalidad laboral.
• Conciliación laboral y personal: fomentar un entorno más humano con medidas como horarios flexibles y licencias extendidas para madres, padres y cuidadores.
• Comité de Diversidad: para dar continuidad y adaptación a la política, es recomendable contar con un comité que supervise su implementación.

La clave está en la acción, no solo en la intención.

6. Implementación y comunicación

Para integrar la política en la cultura organizacional, es clave una comunicación efectiva. Para lograrlo, se pueden implementar las siguientes estrategias:

• Difusión multicanal: publicar la política en la web corporativa, redes sociales y plataformas internas, asegurando su accesibilidad para todos los colaboradores.
• Charlas de inducción: incluir sesiones específicas sobre DEI en la capacitación de nuevos empleados, garantizando que desde el inicio comprendan los valores de la empresa.
• Código de conducta actualizado: incorporar los principios de DEI en el reglamento interno, estableciendo lineamientos claros sobre comportamiento y sanciones ante conductas discriminatorias.

7. Monitoreo y evaluación

Una política de DEI no puede quedar estática; debe ser un proceso en constante evolución. Para garantizar su efectividad, es clave establecer mecanismos de medición que permitan evaluar avances, detectar áreas de mejora y ajustar estrategias.

La DEI como pilar del crecimiento empresarial

Implementar una política de diversidad, equidad e inclusión (DEI) no es solo una responsabilidad ética, sino una herramienta poderosa para construir entornos laborales más justos, respetuosos y representativos. Ello se traduce, además, en equipos más comprometidos, productivos y más innovadores.

Al adoptar estándares internacionales las empresas no solo pueden generar un impacto real en la vida de las personas, promoviendo condiciones laborales equitativas y abriendo espacios de desarrollo para todos, sino que pueden representar una ventaja competitiva.

AltLegal ha puesto a disposición su propia Política de Diversidad e Igualdad de Oportunidades, la cual puede revisarse en el siguiente enlace: https://bit.ly/4iwfyan