El 15 de enero de 2024 se publicó la Ley No. 21.643 (conocida como “Ley Karin”), la cual introduce medidas para la prevención, investigación, y sanción del acoso laboral, sexual, y de violencia en el trabajo.
A continuación, te explicamos de qué se trata esta ley en base a una serie de preguntas frecuentes.
Qué es la Ley Karin y qué debes hacer al respecto
25 de junio 2024
Por: AltLegal
El 15 de enero de 2024 se publicó la Ley No. 21.643 (conocida como “Ley Karin”), la cual introduce medidas para la prevención, investigación, y sanción del acoso laboral, sexual, y de violencia en el trabajo.
A continuación, te explicamos de qué se trata esta ley en base a una serie de preguntas frecuentes.
1. ¿Cuál es el objetivo de esta ley?
Esta ley busca crear un ambiente laboral libre de violencia, asegurando la dignidad y el respeto hacia todos los trabajadores.
2. ¿Qué obligaciones tienen los empleadores?
Los empleadores tienen la obligación de:
- Preparar protocolos de prevención: Elaborar estos protocolos a fin de evitar la ocurrencia de hechos no deseados, para lo cual debes identificar y evaluar los potenciales riesgos existentes, implementar medidas de prevención y fomentar la mejora continua.
- Tener procedimientos de investigación de denuncias: Establecer procedimientos claros para abordar estas conductas, con un enfoque especial en la confidencialidad, imparcialidad, rapidez y perspectiva de género. Este procedimiento debe seguir una serie de requisitos y directrices que entrega la ley y su reglamento.
- Implementar un sistema de capacitación interna: Asegurar la formación y sensibilización de todos los empleados respecto a estos temas, contribuyendo así a un ambiente laboral seguro y respetuoso.
- Proteger a las personas que denuncian: Tan pronto como se reciba una denuncia de un/a trabajador/a, el empleador debe tomar medidas de resguardo para proteger su integridad.
- Investigar las denuncias: El empleador tiene la obligación de iniciar el proceso de investigación, siguiendo el procedimiento que se debió haber preparado, velando por la privacidad y honra de todos los involucrados.
- Sancionar a los infractores: Si los hechos denunciados son veraces, el empleador tiene el deber de aplicar sanciones proporcionales al hecho denunciado, las cuales incluso pueden llegar al despido del infractor o infractora.
3. ¿Qué sucede cuando el empleador incumple con la ley?
El empleador se expone a ser objeto de multas por parte de la Dirección de Trabajo y demandas laborales de parte de tus trabajadores que se traducen en una serie de contingencias económicas como el pago de indemnizaciones.
En los casos más graves y dependiendo de las circunstancias del caso, esto incluso puede ser considerado como una vulneración a los derechos fundamentales del trabajador, lo que podría incluso provocar la inhabilidad del empleador de contratar con el Estado por 2 años.
4. ¿Cuándo entra en vigor esta ley?
El 1 de agosto de 2024.
5. ¿Qué deben hacer los empleadores para adaptarse a la ley?
Es crucial que los empleadores comiencen desde ahora a contactar a sus asesores legales, de modo de:
- Revisar y ajustar sus políticas internas para cumplir con la ley.
- Preparar los protocolos de prevención y procedimientos de investigación.
- Iniciar un proceso de capacitación sobre la prevención del acoso y violencia en el trabajo.
6. ¿Qué deben hacer los empleadores si un/a trabajador/a presenta una denuncia por acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo?
- Tan pronto el empleador recibe una denuncia, debe:
- Contactar a un asesor jurídico para que te guíe en el proceso. Si no se maneja correctamente, este procedimiento puede derivar en contingencias económicas como el pago de multas o indemnizaciones. Por lo tanto, es esencial actuar con total prolijidad.
- Tan pronto como se reciba una denuncia, se deben tomar medidas de resguardo para proteger la integridad del denunciante, lo que puede implicar separar físicamente, proporcionar atención psicológica temprana, etc. Estas medidas no pueden perjudicar al denunciante.
- Velar por la total reserva de este procedimiento, por lo que su existencia debe ser conocida únicamente por personas que tengan alguna clase de responsabilidad en gestionar este proceso.
- Determinar, dentro de los primeros 3 días desde que se presenta la denuncia, si este procedimiento será objeto de investigación interna o será derivado a la Inspección del Trabajo.
- Seguir el procedimiento y, en base a ello, tomar una decisión en torno a si se deben o no aplicar sanciones en el caso concreto.
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